教科書には載らない実務のリアル | イー・ワーク社会保険労務士法人

作成日：2025/09/04

教科書には載らない実務のリアル

有志の社会保険労務士が集まり、都合があえば情報交換を行っています。

ここでは、制度の条文や教科書には書かれていない“実務のリアル”をテーマに、ざっくばらんに議論しています。

今回取り上げるのは「養育特例の実務上の落とし穴」です。

話題のきっかけをくださったのは、ベテランでお酒好き、勉強会をいつも楽しく盛り上げてくださる女性社労士の先生。

実際に遭遇した事例から、大切なポイントを共有します。

❓ 養育特例制度とは？

「養育特例制度」とは、3歳未満の子を養育している厚生年金の被保険者が対象です。

この期間に勤務時間短縮などで標準報酬月額が下がった場合――

保険料は下がった後の低い標準報酬月額をもとに計算されますが、

将来受け取る年金額は、子が生まれた月の前月の標準報酬月額で計算される

という仕組みで、不利益が生じないように保護されます。

ただし、この制度は本人の「申出」によってのみ適用されるのが特徴です。

⚠️ 落とし穴① 説明のタイミングと対象範囲

・いつ説明するのがベスト？

年金事務所への届出と、会社が従業員に説明するタイミングは一致しません。

「出産・育休開始時？」「職場復帰時？」で迷う企業が多いのです。

・誰に説明すればいいの？

男女とも対象ですが、男性社員には案内が漏れがち。さらに転職者に対しては、前職で説明を受けていないケースが多く、現職での再周知が必要になります。

（実話）手続きの対象となる全員に当事務所は意思確認をしておりますが、男性社員から「必要ありません」と回答されることがありました。

女性からこの回答は一度もありません。

⚠️ 落とし穴② 「申出制」であること

養育特例制度は従業員本人の申出によってのみ成立します。

会社が自動的に手続きを進めることはできません。

👉 つまり…

この二つが重なると、せっかくの権利が“なかったこと”になってしまいます。

📌 実際にあった失敗例

ある従業員1,000名超の大企業で、養育特例についてほとんど説明がされていませんでした。

結果として、多くの従業員が制度を利用できなかったと考えられます。

「制度を知らなかったために申出できず損をした」と、労働者から会社へ苦情が寄せられたケースもありました。

説明不足は単なる手続きミスにとどまらず、従業員の信頼を損ね、後々トラブルにつながることがあります。

まとめ

養育特例制度は、将来の年金額に大きく関わる重要な仕組みですが、「申出制」であるがゆえに周知不足や誤解が命取りとなります。

本コラムでは、こうした教科書には載らない実務のリアルをこれからも掘り下げ、現場で役立つ知識を共有していきます。